%20500.png){kind=logo}
Этот вопрос мы часто слышим от собственников бизнеса, гендиректоров или топ-менеджеров.
Дескать, мы-то хотим стать инновационными, передовыми и, мало того, даже учимся, повышаем свою квалификацию или проходим супердорогие тренинга типа Тони Роббинса.
Но у нас под управлением 100, 300, 1000 или несколько тысяч человек, и их все устраивает. Поэтому, как только мы приходим с какой-то новой идеей, сотрудники вначале делают вид, что активно ее будут внедрять, а потом постепенно прекращают все свои действия, объясняя и доказывая, что все это не нужно, что все хорошо и так, по-старинке. И вот почему-почему так происходит? – вопиют главы компаний.
На самом деле, основных причин всего три:
люди не хотят выходить из зоны комфорта, они привыкли как-то работать, их все устраивает, они не хотят меняться;
люди не имеют мотивации к изменениям – они думают, что теперь им придется работать больше за ту же зарплату, и так очень часто и происходит, а отсюда активное противодействие и даже борьба;
страх изменений, что не редко бывает при внедрении автоматизированных систем управления предприятием, потому что «а не заменят ли меня роботами?», «а справлюсь ли я с новыми технологиями?», «я не смогу это все изучить, и меня уволят» и т.д.
Понимая и осознавая эти три важные причины сопротивления изменениям на предприятии, можно найти верный путь, как противодействовать «повстанцам». Основных направлений действий тут тоже будет три:
объяснения персоналу, для чего мы меняем какие-то процессы, вносим изменения или внедряем ERP (главное в этих разъяснениях показать сотрудникам и даже доказать им, что им станет работать удобнее, комфортнее, эффективнее и т.д., чтобы сотрудник увидел за этими словами себя, свою будущую работу, свои нужды и потребности, чтобы ему самому захотелось содействовать развитию предприятия);
надо всегда соразмерять масштаб изменений с мотивацией персонала: если сотрудники в связи с активным развитием компании должны будут работать больше, то нужно обязательно пересматривать систему мотивации, иначе персонал будет активно противодействовать и «похоронит» любую самую перспективную идею;
со страхами персонала, что они не смогут, не освоят, не поймут ту или иную новую программу, бороться можно только путем обучения. Не буду скрывать, действительно бывают сотрудники, которым, чтобы освоить все хорошо, потребуется больше часов, чем другим. Опять-таки, в этом деле также «мотивация наше все» – если сотрудник поймет, что его ценность как специалиста и конкурентность на рынке труда вырастет, если он освоит ту или иную программу, то учиться ему захочется с большей охотой.